センタードCEO 平岡 悟ブログ

下半期からは各部署新体制での出発となります。

また、今後の拡大のための基盤を整備したので、
それを完全な状態で運用できるように現場を固めていくフェーズとなります。

しばらく、現場固めをしていましたが久々の拡大フェーズに入ったため
採用に関しては可能な限り全部署で全方位採用を行っています。

それによって上半期から進めてきた全部署での業務における
担当のメイン・サブ担当制度を徹底するとともに、
各自の負担を今後も大幅に下げていきます。

同時にクオリティラインを大幅に上げていくために、
大型制作のプロジェクトをサポートするPM（Project Manager）を設置しました。
将来的にチームとして可動させてPMO（Project Management Office）として
全案件をサポート、クオリティコントロールしていくイメージになります。

これにより全社規模での

・業務標準化
・業務フロー化

を進めるとともにより一層の納品レベルの向上を目指してまいります。

先ほど第8期上半期が終了しました。

3月度は過去最高の売上、粗利を記録して幕を閉じました。

と同時に、納品キャパシティの限界を迎えているため、
只今全部署全方位採用強化を行っています。

規模拡大に向けての基盤も同時に強化するため、
人事評価制度でいうⅡ等級のメンバーを大幅増強しました。

これら施策により各部署3階層体制が完全確立しました。

下半期を迎え、新体制でぜひ社員の皆さんはがんばっていってほしいと思います。

最近社外でもセンタードの知名度が高まっており、各方面からも
センタードの評判を聞くことも増えてきました。

さらに自社ブランドを強化すべく、
センタードブランド刷新プロジェクトがデザイン部主導で
動いています。

第一段として会社概要パンフレットの社内コンペが行われました。
各メンバーがコンセプトや方向性に合致したデザイン案を
持ち寄り、全社投票にかけ、その結果から選ばれた上位3案から
役員にて最終案を決定しました。

完成自体はまだ先のことになりそうですが、
実際のユーザーの生の声なども反映したものになりますので
今から楽しみです。

クライアント各社様へも直にお渡しできるかと思いますので
今しばらくお待ち下さい。

夏に始まった人事評価制度構築から発する集団経営体制の強化について、
状況をお話します。

プレイングマネージャーから業務を減らしていき、
より高度なチームマネージメントができるように
組織のDNAの根本から作り変えています。

結果として各部署で現状の課題を把握し、解決していけるようになる
機会は格段に増えました。

今後はこの流れを踏襲しつつ、マネージメントラインの重層化を
進めていきます。

1人がマネージメントできる人材は部署、業務にもよりますが
7,8名が限界だなどと言われています。
確かに管理面で手薄になっている場面もちらほら見受けられていました。

これらを鑑みて、未経験メンバーなどの入社も考慮に入れ、
さらなる重層化による組織強化を進めていきます。

会社がどのように考え、どういう現在位置におり、
どういった目標を立てているかを管理層に共有しつつ。
それを達成するために部署としてどういったことができるか。

部署としての目標を立てた上で、個人に目標としてメンバーに落とし込む。
それを人事評価の達成基準の一部として入れていくフローが
間もなく完成します。

センタードのマネージャーのみんなには今まで以上に、より高い視点から物事を考え、
判断できるように常に心がけてほしいと思います。

センタード7期目、終了しました。

7期目も過去最高売上の中で幕を閉じることが出来ました。
ご愛顧いただいているお客様、日々改善に励んでいる社員のみなさん
本当にありがとうございます。

前期も様々な課題に着手しました。

企業としての体制もドンドン整いました。
大きくは以下に集約されるかと思います。

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＜西新宿開発室の稼働＞

第二オフィスとして制作陣の一部を移動させることで、
規模の拡大とそれに伴うクオリティアップを今後目指せる基盤を整えました。

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＜経営会議について＞

時短対策、人事制度構築、既存制度の改善、などなど
現場業務を超える課題を幹部チームを構成することで
全部署横断して解決することが可能になりました。

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＜人事評価制度構築＞

コンサルタントを入れて、半年間をかけて制度を刷新する方向で
動きだしました。1月完成予定です。

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＜マネージメント層強化＞

マネージメントラインを一段上げたことで
一層の権限以上と現場マネージメントの強化を図りました。

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特に良かったのがマネージメント層の強化で
少しづつ経営に近い全社視点で物事を議論出来る場が増えてきたことにあります。

それは「時短」「人事制度構築」「各制度改革」などの各論を
ベースとして、センタードとしての価値観をマネージャー陣から統一・共有していくことで
精度の高い改善が役員レベルと同じような視点でできるようになってきたことが最大の収穫でした。

これは以前から目指している方向性です。
社長1人で解決するのではなく、意見を持ち寄って、価値観を統一させながら
議論を重ねていく手法です。

まだまだ諸々の課題を抱えつつでありますが、
最短コースでの成長を目指すべく、幹部陣営が大きく
成長していっている実感があります。

7期に引き続き、現場への権限移譲を進め、
より大きな地図を描くという、本来の社長業を一層強化し
スピードを上げていきたいと思います。